For langt de fleste ansættelsesforhold omfattet af funktionærloven fremgår det af ansættelseskontrakten, at ansættelsesforholdet kan bringes til ophør med 1 måneds varsel, hvis medarbejderen har været syg i 120 dage indenfor 12 på hinanden følgende måneder – den såkaldte 120-dages regel.
Ud over at det specifikt skal være aftalt i ansættelseskontrakten, skal en opsigelse efter denne regel for at være gyldig, afgives i nær tilknytning til udløbet af den 120. sygedag, og mens medarbejderen fortsat er syg. Ved opgørelsen af de 120 dage tæller også delvise sygedage med.
120-dages reglen har været i spil i et par nylige afgørelser.
Højesteret har den 11. august 2015 slået fast, at en virksomhed havde tilsidesat en tilpasningsforpligtelse overfor en medarbejder, der havde været sygemeldt på grund af leddegigt. Medarbejderen havde været sygemeldt i 120 dage. Højesterets afgørelse udspringer af forskelsbehandlingsloven, og det var Højesterets opfattelse, at virksomheden ikke havde truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger overfor medarbejderen. Havde dette være gjort, kunne medarbejderens sygefravær have været minimeret. Derfor var det Højesterets opfattelse, at virksomheden uberettiget havde gjort brug af 120-dages reglen.
Læs hele afgørelsen her
Som virksomhed skal man altså være opmærksom på, om en opsigelse af en medarbejder på grund af sygdom er i strid med forskelsbehandlingsloven. En opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven kan betyde, at virksomheden skal betale en godtgørelse til medarbejderen, og at 120-dages reglen ikke kan anvendes.
I en anden afgørelse afsagt af Højesteret den 23. juni 2015 kunne en virksomhed godt opsige en medarbejder efter 120-dages reglen. Medarbejderen havde været ude for en trafikulykke, og havde pådraget sig en piskesmældslesion. Højesteret fandt i dette konkrete tilfælde ikke, at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen kunne derfor opsiges efter 120-dages reglen.
Læs hele afgørelsen her
En korrekt anvendelse af 120-dages reglen giver ofte anledning til udfordringer, og det tilrådes derfor at søge bistand inden opsigelsen afgives.
Husk i øvrigt også, at hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen uden grund, og uden sygemelding, så kan der være belæg for en bortvisning. Også her anbefales det at søge bistand, inden der skrides til en bortvisning af medarbejderen.
Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 hvis du vil vide mere.