Mit indlæg kan du læse her: Når dine medarbejdere annoncerer på dine vegne, uden at du er klar over det

God læselyst.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 for at høre mere.

Ud over at det specifikt skal være aftalt i ansættelseskontrakten, skal en opsigelse efter denne regel for at være gyldig, afgives i nær tilknytning til udløbet af den 120. sygedag, og mens medarbejderen fortsat er syg. Ved opgørelsen af de 120 dage tæller også delvise sygedage med.

120-dages reglen har været i spil i et par nylige afgørelser.

Højesteret har den 11. august 2015 slået fast, at en virksomhed havde tilsidesat en tilpasningsforpligtelse overfor en medarbejder, der havde været sygemeldt på grund af leddegigt. Medarbejderen havde været sygemeldt i 120 dage. Højesterets afgørelse udspringer af forskelsbehandlingsloven, og det var Højesterets opfattelse, at virksomheden ikke havde truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger overfor medarbejderen. Havde dette være gjort, kunne medarbejderens sygefravær have været minimeret. Derfor var det Højesterets opfattelse, at virksomheden uberettiget havde gjort brug af 120-dages reglen.

Læs hele afgørelsen her

Som virksomhed skal man altså være opmærksom på, om en opsigelse af en medarbejder på grund af sygdom er i strid med forskelsbehandlingsloven. En opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven kan betyde, at virksomheden skal betale en godtgørelse til medarbejderen, og at 120-dages reglen ikke kan anvendes.

I en anden afgørelse afsagt af Højesteret den 23. juni 2015 kunne en virksomhed godt opsige en medarbejder efter 120-dages reglen. Medarbejderen havde været ude for en trafikulykke, og havde pådraget sig en piskesmældslesion. Højesteret fandt i dette konkrete tilfælde ikke, at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen kunne derfor opsiges efter 120-dages reglen.

Læs hele afgørelsen her

En korrekt anvendelse af 120-dages reglen giver ofte anledning til udfordringer, og det tilrådes derfor at søge bistand inden opsigelsen afgives.

Husk i øvrigt også, at hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen uden grund, og uden sygemelding, så kan der være belæg for en bortvisning. Også her anbefales det at søge bistand, inden der skrides til en bortvisning af medarbejderen.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 hvis du vil vide mere.

Ud over at det specifikt skal være aftalt i ansættelseskontrakten, skal en opsigelse efter denne regel for at være gyldig, afgives i nær tilknytning til udløbet af den 120. sygedag, og mens medarbejderen fortsat er syg. Ved opgørelsen af de 120 dage tæller også delvise sygedage med.

120-dages reglen har været i spil i et par nylige afgørelser.

Højesteret har den 11. august 2015 slået fast, at en virksomhed havde tilsidesat en tilpasningsforpligtelse overfor en medarbejder, der havde været sygemeldt på grund af leddegigt. Medarbejderen havde været sygemeldt i 120 dage. Højesterets afgørelse udspringer af forskelsbehandlingsloven, og det var Højesterets opfattelse, at virksomheden ikke havde truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger overfor medarbejderen. Havde dette være gjort, kunne medarbejderens sygefravær have været minimeret. Derfor var det Højesterets opfattelse, at virksomheden uberettiget havde gjort brug af 120-dages reglen.

Læs hele afgørelsen her

Som virksomhed skal man altså være opmærksom på, om en opsigelse af en medarbejder på grund af sygdom er i strid med forskelsbehandlingsloven. En opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven kan betyde, at virksomheden skal betale en godtgørelse til medarbejderen, og at 120-dages reglen ikke kan anvendes.

I en anden afgørelse afsagt af Højesteret den 23. juni 2015 kunne en virksomhed godt opsige en medarbejder efter 120-dages reglen. Medarbejderen havde været ude for en trafikulykke, og havde pådraget sig en piskesmældslesion. Højesteret fandt i dette konkrete tilfælde ikke, at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen kunne derfor opsiges efter 120-dages reglen.

Læs hele afgørelsen her

En korrekt anvendelse af 120-dages reglen giver ofte anledning til udfordringer, og det tilrådes derfor at søge bistand inden opsigelsen afgives.

Husk i øvrigt også, at hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen uden grund, og uden sygemelding, så kan der være belæg for en bortvisning. Også her anbefales det at søge bistand, inden der skrides til en bortvisning af medarbejderen.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 hvis du vil vide mere.

Ferieloven kan fraviges på en række områder, og det følger direkte af Ferielovens ordlyd. Højesteret har også haft lejlighed til at tage stilling til dette. Den 7. august 2015 afgjorde Højesteret nemlig, at Ferielovens varslingsregler om afholdelse af hovedferie i opsigelsesperioden kunne fraviges, og at det allerede kunne ske ved indgåelse af ansættelseskontrakten.

Læs Højesterets afgørelse her og Sø- og Handelsrettens afgørelse her

Hverken Sø- og Handelsretten eller Højesteret fandt i den konkrete sag anledning til, at Ferieloven på dette punkt skulle fortolkes indskrænkende, eller i øvrigt imod sin ordlyd. Konkret havde det den betydning for medarbejderen, at medarbejderen ikke havde krav på feriegodtgørelse i forbindelse med opsigelsen.

Har din virksomhed overvejet en fravigelse af Ferieloven?

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 hvis du vil vide mere.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 for at høre mere.

Der gælder en række minimumskrav til en ansættelseskontrakt:

• Virksomhedens og medarbejderens navn og adresse.
• Oplysning om arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller virksomhedens adresse.
• En beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvis der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
• Medarbejderens rettigheder til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
• Medarbejderens og virksomhedens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
• Angivelse af eventuelle kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Som nævnt er der tale om minimumskrav, og der kan sagtens være andre forhold der skal med i en ansættelseskontrakt, f.eks. 120-dages reglen. Det er derfor en god idé at søge bistand, når der skal udarbejdes ansættelseskontrakter. I værste tilfælde kan virksomheden blive pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen, hvis ansættelseskontrakten er mangelfuld.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 for at høre mere.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 for at høre mere.

Der gælder en række minimumskrav til en ansættelseskontrakt:

• Virksomhedens og medarbejderens navn og adresse.
• Oplysning om arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller virksomhedens adresse.
• En beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvis der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
• Medarbejderens rettigheder til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
• Medarbejderens og virksomhedens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
• Angivelse af eventuelle kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Som nævnt er der tale om minimumskrav, og der kan sagtens være andre forhold der skal med i en ansættelseskontrakt, f.eks. 120-dages reglen. Det er derfor en god idé at søge bistand, når der skal udarbejdes ansættelseskontrakter. I værste tilfælde kan virksomheden blive pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen, hvis ansættelseskontrakten er mangelfuld.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 for at høre mere.

Reglerne er dog således, at medarbejderen først har ret til ny ferie efter 5. sygedag. De første 5 sygedage udløser derfor ikke erstatningsferie.

Hvis medarbejderen er syg inden ferien påbegyndes, er medarbejderen i øvrigt slet ikke forpligtet til at påbegynde ferien.

For at få ferien erstattet er det en betingelse, at medarbejderen melder sig syg samme dag, som sygdommen opstår. Sygemeldingen skal gives efter de retningslinjer, som virksomheden har for sygemelding. Herudover skal der indhentes en lægeerklæring som dokumentation for sygdommen. Medarbejderen skal selv betale for lægeerklæringen. Medarbejderen har også pligt til at raskmelde sig til virksomheden, når sygdommen er ophørt.

Hvis medarbejderen bliver syg i weekenden, og ferien skulle begynde mandag morgen, så kan medarbejderen vælge ikke at påbegynde ferien. Tiden fra arbejdstids ophør fredag og frem til mandag morgen, er således virksomhedens ”risiko” i den sammenhæng.

Hvad nu hvis medarbejderen uheldigvis bliver syg i flere ferieperioder? De første 5 dages karens kan ligge spredt ud over ferieåret, og behøver ikke være sammenhængende. Er medarbejderen f.eks. syg 4 dage i én ferie, og efterfølgende 5 dage i en anden ferie, har medarbejderen samlet været syg i 9 dage, og vil have ret til 4 dages erstatningsferie.

Kontakt advokat Henning Nygaard på tlf.nr. +45 4245 2800 hvis du vil vide mere.